浅谈项目手册在工程管理中的应用论文
摘要：作为一种正式的沟通方式，项目手册包含了相当丰富的项目信息。本文结合实际工程项目，阐明项目手册的作用以及所能达到的目的。
对于一个复杂的工程项目，签订的合同可能有几十份之多，这意味着有几十家工程承包商为项目服务。如何迅速有效地在承包商们及业主之间架起沟通的桥梁，使处于不同工程实施阶段、担任不同角色的承包商及时地了解工程的概况、目标，自觉地遵守项目管理规范，显然具有很现实的意义。
项目手册的主要内容包括：工程项目概况、项目目标、项目参加者、合同、信息管理、项目管理规范等。
项目手册作为一种正式的沟通方式，包含了相当丰富的项目信息。它是项目和项目管理基本情况的集成，其基本作用是为了项目参加者之间的沟通。一本好的项目手册可以使项目的基本情况透明，有利于程序化、规范化工作，使各参加者，特别是刚进入这个项目的参加者，能够很快地熟悉项目的基本情况和过程，以便于工作的开展和进行。
常州工学院体育馆项目于2002年12月26日开工，到2004年9月10日竣工，其间历时21个月。整个工程由基建处负责，并成立体育馆项目组进行项目管理。根据项目技术复杂、分包商数量多、协调难度大等特点，在项目初期编制了体育馆项目手册。在建设过程中，遇到了许多问题，对项目手册一些内容进行了修改。从结果评价来看，达到了预期的效果。
在项目管理规范中，针对目前行业发展特点及大环境的制约，结合项目特点及背景，对项目各参加者进行了更具可操作性的定义及责任的描述，如，业主、项目、管理组、设计项目负责人等。
2.1业主
常州工学院为该体育馆项目的业主，他的授权代表为甲方代表（基建处处长）。常州工学院是与本项目有关所有工程的委托者。
在项目实施过程中，业主签订工程总包合同和所有的指定分包合同。
项目组为常州工学院基建处直接派出机构，其服从院基建处的领导；在与承包商、监理部的工程交往中代表业主行使权力和义务。
（1）与业主一起确定项目目标及目标的协调。
（2）与业主各相关部门、批准*协调合作。
（3）进行项目目标的控制、监督、跟踪项目的实施过程，保证项目顺利实施，以符合业主要求。
（4）代表业主作现场管理，对监理项目部、承包商有指令权。
（5）为业主决策提供各种信息、意见和建议，在选择目标、选择承包商、确定方案、调整计划时提出建议和论证。
（6）在业主授权范围内做出决策，起草各种文件，如招标文件、合同、发布指令等，在工程中收集信息，建立项目文档。
项目组在涉及到业主方面的利益问题时，如，合同范围的变化、工程变更等内容应事先与业主商量，取得一致意见，避免出现朝令夕改的状况，动摇项目组在该项目上的威信。
该项目的钢结构屋面为钢结构张弦梁体系。针对该体系，项目组在前期市场调查中发现：能够同时进行预应力缆索张拉和钢结构安装制作的承包商很少，即使有，也会由于市场和技术的高度垄断而很难降低工程报价，同时也不利于从中选择。因此，项目组建议由预应力张拉和钢结构组成联合体，对本项目进行投标，联合体以钢结构为主，与我院签订钢结构分包合同。
2.3设计项目负责人
（1）设计项目负责人应将其设计进展及时通报项目组，如出现阻碍、中断和其他拖延，应直接向项目组报告，以便能采取措施。
（2）专业设计工程师在完成专业设计后应先交设计项目负责人（或建筑师）作相关方面的审查后交项目组。
（3）设计项目负责人在施工阶段应与项目组一起研究工程变更决定，但施工现场的一切变更指令权归业主及项目组。
（4）设计文件及变更文件在交业主审批前先交项目组。
为控制项目变更，严禁施工单位与设计方私下沟通，影响项目目标的实现，作为本项目的设计方———上海林同炎李国豪工程咨询有限公司，在工程设计进度方面，尤其在工程变更上，尽量地满足工程的需要。涉及的工程变更，在合同中要求：一般变更在48h内给于明确答复，对一些大变更，在项目组提前协调的情况下也都能及时予以答复，确保变更的及时性。
所有的变更直接由项目组负责签发和接收，最大限度地避免“无关”的变更流向工地。
2.4监理部
监理部直接服从项目组的领导，在内容、时间、费用等方面负责对施工过程进行具体的计划、组织、监督、控制。任务如下：
（1）依据建筑工程施工中监理信息化管理要求从事信息工作，协调业主委托的各承包商之间的工作，各种信息化指令需经监理部签字后再传达各方。
（2）为项目组提供准备和建议，并执行项目组的指令、决策等。
（3）依据合同对本项目的工期计划、质量和费用进行控制和管理。
（4）对承包商具有指令权，负责现场工程协调和总体质量控制。
（5）主持监理协调会议。
（6）向项目组提交经审核的项目月报表。
（7）审查承包商提交的账单并递交给项目组。
（8）对承包商提出的变更作出经济分析，供项目组及业主参考。
在这些范围内监理部对业主委托的承包商有指令权，特别当工期、成本与计划相违背需采取措施时。为保证协调任务的完成，所有与项目有关的会谈、会议都应在事前及时通知监理部，由监理部向项目组提交报告，同时应获得设计、施工所必需的信息。
结合具体的社会环境，对监理的职责事先进行分工。利用目前监理公司在质量控制方面的人力优势，重点进行工程质量控制。在进度和投资方面，由项目组和监理部共同把关。如，工程变更，专门增加“技术经济分析”一栏，要求承包商对变更内容进行变更概算，由监理部对变更的合理性进行判断，签署意见，提交项目组和业主决策。
2.5承包商
2.5.1总包商
（1）总包按总承包合同进行工程施工，直接受项目组和监理部的协调指挥。
（2）总包企业的分包商由总包企业负责协调。
（3）总包应将工程进度向监理部和项目组汇报。由总包企业负责做出的设计文件应将设计文件归档后送监理部，并由监理部审核后送交本项目组。
（4）设计图纸变更按本项目变更程序执行，如有违反，视同违反合同。
（5）由总包单位每月出资500元，作为学院后勤部门公共场地清扫费。
（6）夜间施工许可证由施工单位办理。
其中一些不便在合同中说明或没有提及，而又确实存在的问题，如第5条、第6条，在主合同签订后，与总包项目经理部协商，在不影响项目总体目标的前提下达成一致，并在项目手册中明确。
2.5.2分包商
（1）其它分包施工单位，由总包负责协调，工程由业主委托。
（2）在指定分包商工程款审批过程中，加入“总包意见”条款，加大总包对指定分包商的施工管理力度。
随着项目的进行，加入的承包商越来越多，项目参加者处于动态的变化中，因此需不断的对“项目参加者”一项进行增减，不必将全部的承包商一一列出，以保持手册精简。
作为项目合同的补充，项目手册在各参加者的权力、责任上进行了合理细化，其目的是更加符合项目实施的现状，更好地为项目目标服务。项目组在起草的同时，注意与业主及项目所涉及参加者如总包、监理的沟通，其中部分条款必须得到业主方（学院及基建处领导）的理解与支持，特别是在与业主方有关的主承包合同和监理合同的部分内容上更是如此。
在工程进行过程中，学院对工程建设的要求在不断地变化，主要体现在对变更批准程序的完善，包括所需变更资料、提交时间、流程、签发时间等内容的修改，补充进入项目手册并详细说明，尽量使承包商理解和支持，缩短变更批复时间，提高工作的效率。
此外，监理例会制度是一项非常好的制度，它及时科学地解决了大量工程中出现的问题，项目手册对会议时间、参加人员、形成纪要的程序都作了详细说明。由于会议控制得当，各方配合，解决问题的效率高，越来越多的参加者对项目监理会议持欢迎态度，愿意将工程进展过程中出现的问题提出来，并加以解决。监理例会既是一次正式的沟通，又是一种非正式的协商，特别在2003年非典时期，2004年工程停工阶段对于保持工程队伍稳定、鼓舞士气、明确项目目标、消除危机事件的影响等方面发挥了重要作用。
3、结语
项目手册的使用，使项目的基本情况透明，体现了现代项目管理中的管理规范化、制度化、程序化，为工程正确决策提供规范、有效的程序及保障。为充分发挥其作用，对项目手册还可作进一步的探讨，如在不同的阶段更好地适应项目发展和变化，如何与合同管理协调执行，以及加强信息管理、运用现代化通讯和信息技术进行有效的沟通与交流等。
拓展阅读
1、论人力资源管理系统在关键点控制方面的应用论文
摘要：信息时代的到来，推动了人力资源管理从行政事务管理向战略性人力资源管理的转变，并大幅度提高企业人力资源管理的技术含量和工作效率，大庆石化SAP人力资源管理系统建设，在多方共同努力下，目前已取得了阶段性成果，为了更好的总结经验，深化系统应用，促进系统持续建设，本文结合工作岗位的实际情况，针对人力资源管理系统建设在沟通、培训、风险控制、进度安排方面的应用进行阐述，力求探讨一套适合本企业的操作方法，同时对在实际操作中的经验和教训进行总结和归纳，对人力资源管理系统下一阶段的运行进行预期的分析。
0 引言
现代企业管理中，为了应付频繁的企业重组及人事变动，企业的管理者可以运人力资源管理系统，方便地编制本企业的组织结构和人员结构规划方案，通过各种方案在系统中的比较模拟评估，产生各种方案的结果数据，并通过直观的图形用户界面，为管理者最终决策提供辅助支持，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。人力资源管理系统的引入，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来，从而真正实现企业全面的人力资源管理。综合来讲，人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理模式，它代表了人力资源管理未来的发展方向。
大庆石化人力资源管理系统建设关键点控制，主要选择了企业人力资源管理体系中的重点项目和薄弱项目作为关键点的控制，包括对沟通、培训、风险控制和进度安排四个方面，以下就此四个方面进行分述：
众所周知，传统的人事管理主要用来解决人力资源部门自身的业务管理问题，比如人事信息、计算工资、考勤处理等，人力资源管理的信息沟通无法突破本部门，导致人力资源管理长期以来处于一个封闭的状态，人力资源管理的关键角色，包括公司领导、部门领导，员工都无法参与到管理活动中来，人力资源管理者也无法真正上升到企业的战略伙伴，部门领导的工作伙伴，员工贴心伙伴的高度上去。
人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用网络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台，使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层，首先是人力资源信息查询于决策支持的平台，企业高层可以直接了解和获得所需要的信息，这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果；对于人事部门领导而言，人力资源管理系统是其参与工作管理的平台，人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息，为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利；对于基层员工，员工可以利用人力资源信息化平台，查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等，并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通，如领导信箱、留言板等。
可见，通过人力资源管理系统在沟通方面的关键点的控制，实现了企业自上而下的纵向沟通的同时，也实现了企业内部的横向沟通，有效的沟通途径提高了企业的工作效率，对于企业的长期发展起到一个稳定大局的作用。
培训开发用于企业经营活动中对员工培训工作的组织管理，涉及培训资源管理、培训需求获取、培训规划制定、培训活动组织实施、培训评估、培训档案管理、培训查询分析、培训统计报表等诸多方面。从培训需求分析到培训评估，人力资源管理系统是企业培训管理的好帮手，它帮助企业的培训管理实现以下目标：
①支持培训自定义档案盒企业培训类别的设置，可对培训机构、教师、资料、设施和培训课程等培训资源进行管理，构建企业自己的培训体系。
②支持企业个部门和员工培训需求的调查、采集和分析。
③支持公司和各部门培训规划和培训活动的编制和审批。
④可对培训规划、培训活动和参训员工的培训费用在预算基础上进行控制管理。
⑤可对培训活动及其培训资源进行全面评估。
⑥对培训活动档案和员工培训档案进行统一维护管理。
⑦实现了培训开发管理和绩效考核管理、劳动合同管理的信息联通。
⑧实现统计分析功能，提供企业各类培训活动和员工培训情况的统计报表。
⑨支持培训审批工作流程，可定义审批流程，实现培训工作自动化。
通过人力资源管理系统搜集的完整的流程数据，使员工个人的培训需求与企业发展计划相吻合，更有效的.实现培训所得的技能和投资回报率相挂钩，将培训成本和培训效益的相互关系更容易量化，真正使培训成为促进企业发展的推动力。
风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法，消灭或减少风险事件发生的各种可能性，或者减少风险事件发生时造成的损失。
企业内部各种不同应用对于授权的要求是极其多样的。与此相适应，人力资源管理系统提供了一整套非常灵活的基于对象权限和用户角色概念的授权机制。在人力资源管理系统中，既可以授予用户系统预定义的权限，也可以根据应用需要，设置非常细微具体的权限控制，授权力度可以是交易、域，甚至可以控制到具体值。通过授权的控制，减少企业风险事件的发生。
为满足极其多样复杂的权限控制要求，人力资源管理系统引进了面向对象的权限管理概念。若干个相关的需要被同时保护或检查的单元组合成一个权限对象，换言之，每个权限对象都是一些权限域的组合。一个权限对象的各个权限字段被分别赋予不同的值，就构成了一个权限。系统中权限检查与控制，就是针对它而进行的。同时，为了方便对于用户权限的管理和维护，系统又引入了基于用户角色授权的机制。一组权限可以被组合到一个权限轮廓文件或更进一步，一组权限或权限轮廓文件组合成一个复合权限轮廓文件。之后，再将得到的权限轮廓文件或复合权限轮廓文件授予一个或多个用户。相应地，这个或这些用户就获得了其中包含的所有权限，用户权限数据是在用户主数据中集中存放和统一管理的。人力资源管理系统中提供了大量预定义的能满足一般用户需求的权限轮廓文件。此外，人力资源管理系统还提供了权限轮廓文件自动生成器，可以帮助管理员方便地生成满足各种特殊需要的权限轮廓文件，并分配给用户，有效的进行了风险控制。
人力资源管理体系建设是一项系统工程，涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面，每一方面都与组织内部各个层面的工作紧密相连，稍有脱节便会影响到整个系统的运作，所以人力资源管理系统的全面建设与推行必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。更为重要的是通过人力资源管理系统的实施为企业搭建了一个符合企业长期人力资源发展规划的信息化平台。
人力资源管理系统正逐步成为公司战略制定和管理的基础信息平台，成为公司在新经济时代实现企业战略和发展目标最基本、最核心的支持系统。
参考文献：
[2]Sap全面概述.
[3]深圳太太药业股份有限公司MySAP.com企业资源计划系统项目计划书.
[4]sap成功实施实地指南.
[5]sap实施宝典.
2、人力资源管理成本在企业中的应用分析论文
摘要：随着企业对人力资源管理重视度的不断提高，企业在人力资源管理方面的成本投入越来越大，因此人力资源管理成本在企业中的应用研究是当今企业管理所需要攻破的重要难题。本文笔者明确人力资源管理成本的含义，总结分析了当代企业人力资源管理成本在企业中的应用存在的问题与误区，并针对性地提出了降低人力资源管理成本，改善企业管理的手段与方法。
人力资源是将人才作为一种可发展资源，通过企业投入的成本使人才在企业业务中的实习培训来增值，提高绩效，为企业盈利。合理利用人力资源，科学地对人力资源成本加以管理控制，能够使得企业成本利用率最大化，进而增强企业在市场中的实力。人力资源管理成本是企业为实现企业目标所需要的能够维持企业科学正常运作的人力资源开发、使用、保留的资金成本，通俗的说是企业的人才投资。
企业人力资源相关的每一项活动都需要企业资金作为支持，可以说人力资源成本是将人力资源转变为企业利润的资金前提，其包括有人力资源管理直接成本与间接成本两大部分。人力资源管理直接成本包括有人力资源获取的成本、人力资源的培训成本、人力资源的使用成本以及人力资源的保障成本四大项目。人力资源的获取成本简单的说就是企业招募人才、选拔人才以及录用安置人才所需要花费成本的总和；人力资源的培训成本顾名思义即是指企业需要对选拔好的人才进行技术培训，以便人才能够尽快适应自己的岗位，发挥其所能进行的最大作用，一般包括岗前培训、脱产培训等；人力资源的使用成本即是在人才使用过程中使其能够更好地为企业效力所需花费的成本，如奖励成本、调剂成本；人力资源的保障成本即是当人才不能够再为企业创造利润时，企业需要支付给人才的基础保障，如养老保障成本、健康保障成本等。间接成本指的是由于人才个人活动间接给企业带来的损失，如人才的流失成本、决策失误成本以及生产低下成本等。
企业人力资源管理成本是人力资源管理应用的重要指南，因此企业想要最大效应的发挥人力资源，建立完善的人力资源管理系统则务必要先明确自身企业人力资源管理成本的构成，根据自身条件建立符合企业自身的人力资源管理成本标准，将人力资源成本控制在可控范围内。由于人力资源管理成本控制本身是一个动态而又复杂的问题，因此企业在实际进行中总是出现各种问题。
（1）人力资源开发的形式化。当代企业管理人员越来越认识到人才对企业发展的影响性，因此各地企业纷纷加大自身的人力资源开发培养，组建各类企业人才培训课程，大而不实地进行人力资源的开发。实际上多数企业所做的这种人力资源的开发仅仅是将人才的“人”开了出来，而没有进行更深层次的挖掘，埋没了大部分的“才”。当今企业和来自社会上的职业教育培训越来越多，但大部分的还是盲目的.跟风状态，并没有真正领悟到人力资源开发的内涵，仅仅是模仿为之，使人才资源开发形式化，极大地提高了企业人才资源管理成本，却没有得到与成本相对应的利润。
（2）人力资源管理的不平衡化。人力资源管理与企业的诸多决策是密不可分的，可以说人力资源的管理影响着企业决策的变化，而企业的决策指导着人力资源管理的工作步伐，二者是相互作用的。但在大部分企业中，人力资源管理很少能够参与到企业决策中取，在企业更多地是扮演着执行者的角色，完全抛弃了其应当起到的一部分作用，使得人力资源管理出现不平衡化的现象。这种情况使得人力资源管理没有发挥其在高级战略决策上的优势，仅仅是将传统的人事管理换了个名头，继续遵从以往旧的人事管理思想，不但在人力资源开发上得不到提高，还白白提高了企业在人事管理上的成本。
（3）人力资源管理的不可控化。不少企业在开发人力资源中投入的成本过高，不能与人力资源所带来的利润成正比，且人力资源使用带来的效益缺少评估指标，导致人力资源管理出现不可控化。随着市场经济的发展，一些企业为了能够快速壮大自身，留住人才便提高自身人才开发成本，但缺少了对人力资源进一步开发或开发不到位，导致人才的潜能未被开发，实现不了预期目标。另外，不少企业同样存在调剂不合理现象，企业为了能够引进并留住新的人才，忽略老员工感受，导致老员工消极怠工，出现企业引进新人才效益反而下降的现象。除此之外，不少企业的员工配置不合理，使人力资源浪费。不同的岗位对人才能力需求是不同的，将高端人才放在低端岗位上不仅仅是对人力资源的浪费，更是企业人力资源成本的一种变相抬高。
（4）缺乏健全的人力资源管理成本制度。许多企业缺乏健全的人力资源管理成本制度，使得企业的人力资源管理成本没办法做到量化，不能够进行统一分析规划，导致企业人力资源管理缺少统一指导，缺乏约束，造成企业人力资源管理成本浪费现象严重，长此以往，企业人力资源成本必将向不可控方向发展。
（1）完善企业人力资源管理成本制度。解决人力资源管理成本问题，并将其规律更好的应用于企业管理中去，最为重要的还是要发掘深在规律，完善企业人力资源管理成本制度，使其科学化、模式化。由于企业人力资源管理成本本身是一个动态变化的问题，因此其管理模式与制度也要根据企业各个人事部门的实际需求来制定，进而做到人力资源配合合理，成本投放科学，用发展的严管来看待成本管理这个问题，纵观全局，不能像无头苍蝇一般扎进一个部门胡乱调控，需要做到统筹兼顾，对企业人力资源进行合理配置。另外，还要讲这种新的人力资源管理制度渗透到企业员工思想当中去，进而渗透到员工日常工作中，使新制度能够全面覆盖落实。
（2）各环节控制降低人力资源管理成本。根据企业需求对人力资源管理的各个环节加以控制，有目的性地进行人力资源的开发培训。在人力资源培训中，企业可以根据员工的实际情况分类，有差别进行企业培训，节省不必要的培训成本。另外，不同阶段的员工其对企业所给予他的需求不同，企业有必要满足高等员工的更多需求，其不仅能够留住高等员工，还能够激发企业员工创造力与工作动力。另外，企业有必要适当放权于人力资源管理，有利于企业挖掘更多管理人才的潜力，同时也有利于企业的长远发展，使企业人力资源开发成本降低。除此之外，企业还需要制定员工业绩评估标准，系统考核员工业绩，保障企业人力资源管理成本体系的运行，保障企业人力资源成本。根据员工的业绩情况企业还可以指定相应的奖惩制度，为员工的分配提供依据，调动员工积极性。
（3）挖掘人力资源的潜能。企业的人力资源实际上是员工所创造的绩效的总和，绩效提高了相比之下人力资源成本则就降低了。而员工的绩效与企业管理的多个环节有关，如企业文化、工作环境、薪酬等。利用合理的人力资源管理方法则就能对员工个工作态度起到激励的作用，挖掘人力资源的潜能，全面提高员工的绩效，无形中则就降低了企业人力资源管理成本。
三、结语
控制企业人力资源管理成本务必要全面把握，健全人力资源管理成本体系，统筹兼顾，挖掘员工绩效潜能，杜绝人力资源浪费现象。人力资源管理成本的运用对企业发展至关重要，其不仅仅是为降低企业运营成本而存在，更主要的是在一定程度上决定了企业对内部员工的配置、培养、利用情况，是现代企业必须要掌握的重要企业管理技能。
参考文献
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[3]寇北辰.中小企业的人力资源管理之道[J].中国高新区，2014（9）
3、心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用论文
心理契约这一概念最早是在20世纪60年代提出的，它仅仅代表员工和组织的关系。随后，美国著名管理心理学家施恩教授在其基础上，完善和诠释了心理契约的内容，他认为心理契约是指员工和管理者之间相互存在的期望。当前我国学术界关于心理契约的定义是对施恩教授内容的一种延伸。综合个文献和学者的意见，本文认为心理契约是员工和组织之间进行心理交往的方式，在书面契约的基础上，员工的主观判断和组织的评价作为相互的心理期望。只有两者之间达到动态平衡，员工才会更卖力地为企业服务，不断推动企业健康稳定发展。
其一，心理契约是具有不主观性的，它是员工对所承担责任的认知和感觉，个体的差异性决定心理契约的理解和评价各异。其二，心理契约是动态的，他会受外部因素的影响而发生变化，不是一成不变的。
上文提到的，心理契约是具有动态性，即人的心理契约会受到环境的影响而发生相应的变化，这样人力资源部门应该准确、及时地进行动态管理，不断拓宽人力资源的知识和内容。根据Rousseau的相关研究，心理契约的产生和维持分为四个阶段：雇用前工作谈判阶段（劳动个体通过谈判能够对工作获得基本的了解）、招聘阶段（确定工作与效益的基本关系）、早期社会化阶段（在实践中逐渐获得清晰化或重新理解）和后期经历阶段（保持心理契约的动态平衡）。通过招聘，企业能够获得所需要的人员和人才，在应聘面试过程，人资人员和应聘者之间形成相互的预期。只有双双给予的信息是真实有效的，心理契约建立的可能性才越大，企业的期望和员工的自我期望耦合度越高。招聘阶段，应聘者和组织的现实情况越接近，应聘者遐想的空间越大。待应聘者成为企业的一员，他们会自发地来衡量企业的状况，在心理上和实际落差产生期望，这个时候企业的人力资源部门应该抓住敏感、关键的时期，不断巩固员工的心理契约。若处理不好的话，就容易导致心理契約的违背，企业和员工之间的信任度降低，沟通交流缺乏等等。
从本质上来说，人力资源规划的是企业对员工的期盼，合理的人力资源规划能够有效满足员工的需要和需求，达到企业和员工心理契约的耦合。企业和员工的信任与承诺关系是两者之间达成心理契约契合的表现，也是人力资源管理的最终目标。通过工作的表现程度，人力资源人员可以获取员工心理契约信息。工作的满意程度直接决定企业和员工之间的行为，也是他们之间心理契约实现程度大小的关键因素。众所周知，工作的满意程度和企业的承诺主观性较强，这就需要人资人员深入了解员工的心理需要，适度、合理地满足其不同的需求，激发员工工作的热情和积极性，这样才能不遗余力地为企业创造源源不断的收益，最后企业和员工双双受益。
（一）在招聘中的应用。招聘是各个企业获得人才的重要途径和渠道。通过招聘，企业能够聘到胜任工作的合适人选；对应聘者来说，企业能够为其提供良好的工作和晋升平台，满足自身的多项需求。招聘活动是对企业和员工都较好的选择，能够很大程度上满足双方的心理预期，进而达成心理契约，确保招聘工作能够完好地进行和开展。同时，招聘活动也是契约形成的初始阶段，在这个阶段中人力资源部门的工作人员会将企业的招聘要求、薪资待遇等等详细告知应聘者，再询问员工所希望企业能够为其所做的事情，双方为建立相互信任打下扎实的基础；而应聘者的简历可以帮助企业对其进行全面的了解以及应聘者想要达到的心理预期。只要企业和应聘者的预期吻合，信息契约的'初始阶段建立和完成。通过后续的面试环节，双方或明示或暗示地再次确认各自的心理预期，如最终仍能吻合，则招聘过程顺利完成，彼此形成了心理契约的基础并达到了一个平衡点。
（二）在员工培训中的应用。企业的培训大都是“岗前教育为基础，工作技能为重点”的特点，而且这些培训的方式大都是企业自主组织的，员工不能正确对待这些培训，潜意识认为可有可无，对培训的意义和重要性一概不知。而心理契约理论中，要求员工能够自主地学习，而不是被动地学习。岗前培训的过程中，企业的领导需要和员工进行沟通和指导，员工会感觉被尊重和重视，渐渐对企业产生责任感和归属感，这也是有效期约建立的有效前提的基础。再有由于招聘的时间较短，员工对企业或企业对员工的信息了解较少，在这种情况下形成的心理契约较为片面。而培训为建立完整的心理契约提供良好的基础，培训的时间和次数越多，企业和员工显现出来的信息技术就会越多，彼此的心理契约会不断调整和变化。企业在组织培训前，要深入了解员工的基本情况和需求，进行针对性的培训，切不可将培训形式化，造成企业人才资源的流失。因此建立完善的培训体系不仅仅促进员工职业生涯的规划，更为企业带来巨大的经济效益。
【参考文献】
[5]张超.基于心理契约的员工工作绩效问题研究[J].现代经济信息，2017（4）：55-56.
4、人力资源管理在企业中的作用的探究论文
现代人力资源管理是指通过招聘、随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,作为生产力第一要素的人因具有主观能动性,而排名在各大资源之首,且具有利用其它资源而创造财富的能力。现代人力资源管理是一门艺术,更是一门科学,人力资源是企业的核心,在企业发展中将起着举足轻重的作用。只有加强人力资源的开发与治理工作,才可以更加充分地发挥人力资源的价值和作用。现代人力资源源管理主要分为:人力资源工作规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理六个模块。
人力资源的启动才能带动一个企业的启动,根据企业的中长期发展目标,设置与企业资源匹配的人力资源工作计划,并对其进行综合协调和总体指导的作用,将企业对人员数量和质量的需求与人力资源有效的结合起来。企业人力资源工作规划包括:组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。对于企业来说,企业的发展依赖于合理的人力资源计划,而不合理的人力资源计划则会阻碍企业发展。
二、 人员招聘与配置
企业在发展时,有效而合理的人力资源配置,可以更好地为企业创造财富,根据企业生产需要为企业及时补充合格的人力资源显得尤为重要,定期招聘外来人才确保企业正常发展,确保企业员工的个人素质和群体素质是企业在全方位竞争中获胜的关键。国际知名企业正是深刻地意识到现代企业竞争中高素质人才对于营销策划、管理手段、市场意识等方面的重要性,每年会从名牌大学招揽人才为企业培养和扩充人力资源,并通过对员工不断进行培训来提高其工作能力和业务知识,以此来填补企业整体素质中出现的断层。
三、 培训与开发
在企业活动中,培训活动作为重要组成部分,其培训内容包括企业文化培训,企业内部管理制度培训,行为规范培训、专业技能培训及对工作责任感的培训。企业对员工培训目的是为企业的发展培养和输送合格的人力资源,保证企业旺盛的发展势头,提供可持续发展的坚实保障。企业为了生存、为了发展必须顺应市场发展的轨迹,这是不可逆转的规律,人才作为企业发展最基本、最富活力的资本,可以及时顺应市场变化。公司的培训是以市场为导向,以提高人员素质为重点,预测市场变化,及时制定培训,做到先期培训到位,把培训工作作为企业发展的基础。
四、 绩效管理
人力资源的核心是绩效考核,通过对员工的工作能力,岗位适应性、工作责任性、完成工作的质与量和效率等考核目标,科学的评估每位员工工作胜任性。绩效考核是激励机制的需要,是对员工的褒奖、惩罚、培训、调岗、升迁、薪资、福利等执行的依据。考核是将竞争和激励机制引入企业内部,通过考核来实现企业内部人才的发掘和淘汰不合格的员工,从而达到增强企业人员竞争力的目的。在考核制度中,褒奖和惩罚都是一种激励措施,两者的完美结合更利于推进企业创新发展。
五、 薪酬与福利管理:
企业的薪酬福利是劳动价值分配的一种形式。合理的薪酬分配制度,满足生产、发展、维持和延续劳动力的'需要,能够有效地奖勤罚懒、奖优罚劣、鼓励先进、鞭策落后,从而调动员工的积极性,促进企业生产力和企业经济的发展,起着保障、激励和调节的作用。反之,不合理的薪酬分配制度会挫伤劳动者的积极性,影响企业生产力和企业经济的发展。悠久的企业文化、个人良好发展平台的提供固然是现代企业通常吸引人才、留住人才的两大优势,但通过把薪酬福利作为企业优待的福利制度是企业对员工的一种感情投入,也是最具有人情味的优势。对刚起步发展的新企业,优待的福利政策,往往是吸引人才,获得优良人力资源的最好手段。
六、 劳动关系管理
人力资源的重要组成还包括劳动关系的管理,通过对员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度的具体化管理。及时收集员工信息,掌握员工情况,可以确保高效、精确的人力资源信息的产生和流程的运行,并保持与其他业务系统和流程的整合。
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源合理配置的一门艺术,其中各个部分更是相辅相成,不可或缺的有机整体。不同于传统的劳动人事管理,现代人力资源管理不再把人看作是—种技术要素,它突出了人的内在的建设性潜力因素,是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源,为企业人才提供创造适合其主观能动性和自身劳动潜力充分发挥的各种条件。现代企业人力资源的管理更加重视人力资源的开发,更加重视人力资源的投入,来提高人力资源的利用程度,实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
现代科技日新月异,作为科技的发明创造者,人不仅是科技的载体,更是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源,在现代企业和经济发展中,人才是一种能给企业带来巨大效益的无法估量的资本。人才是生产力发展的特殊要素,企业只有依靠人才智力因素的创新与变革,依靠科技进步,进行有计划的人才资源开发,有效地利用和控制人才资源,在推动科技进步的同时达到经济腾飞。人才是企业发展的巨大资源,企业要吸引人才,留住人才,就要为人才创造良好的环境,建立适合人才发展的资源开发机制,凭德才上岗,按劳取酬,企业的发展和竞争离不开人才,只有满足了这些条件,才能推动和实现企业经济的快速发展。
5、2019年项目管理部经理试用期转正工作总结范文
我于xx年12月10日通过招聘到公司项目管理部上班。从工程施工单位到工程建设单位，虽然我的工作岗位和角色发生了很大变化，而且对《浙江省建筑工程预算定额》也是初次接触，但在领导的关心和同事的帮助下，凭着自己的专业基础和工作经验，加上刻苦钻研和学习，很快适应了工作环境，并取得了较好成绩。现将工作情况简要总结如下：
一、个人情况简介
1996年9月—1999年7月，在湖南城建高等专科学校房地系就读工程造价专业; 1999年7月—xx年7月，在中铁十九局集团第四工程有限公司从事概预算编审、合同管理、投标经营等工作; xx年10月，参加并通过了全国造价工程师执业资格考试。
二、主要工作表现及成绩
1、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始，我认真学习了《维科纲要》、《房产板块员工日常行为规范》、《基本管理制度》、《岗位职能说明书》等各项规章制度，并将其牢记于心，时刻提醒自己要严格遵守公司的各项规章制度，维护公司形象。如坚持每天上班提早到公司，打扫办公室卫生，为同事创造一个干净的工作环境。
2、认真学习浙江省概预算编制资料。虽然概预算编制的原理相同，但是《浙江省建筑安装工程定额》与我以前接触较多的公路、铁路工程定额有很大差别。因此，我首先对浙江省概预算编制资料进行了认真系统的学习，并坚持边工作边学习，很快就掌握了其中的要领，已能独立完成领导交给的任务;与此同时，我还利用业余时间学会了使用“神机妙算软件”编制预算和“鲁班软件”抽算钢筋，工作效率得到极大提高。在今后的工作中，我将不断的摸索和钻研，把工作做得更加精细、完美。
3、维科精华集团股份有限公司敦煌分公司卷绕车间及临时工程决算审核工作进展顺利。卷绕车间及临时工程虽然完工已久，但是有关竣工资料却很不完整，这给决算审核工作带来了很大的困难。我接手这项工作后，一方面积极要求施工单位完善竣工资料，另一方面利用手中现有的资料计算工程数量，核对各项数据。为准确掌握工程情况，保证计算的准确性，我还特意到现场仔细查看。经过我的努力，目前这项工作已取得了较快的进展，工程决算审核所需的大部分资料已收集齐全，卷绕车间的预算已同施工单位核对完毕。
4、积极着手华严街5号地块商住楼土建审核工作。从领导安排我负责该工程土建预算审核工作之后，我抓紧时间熟悉施工图纸及相关资料，并多次到施工现场了解情况，使自己在最短的时间内掌握工程的静态和动态情况。为更好地维护公司利益，在决算时取得主动权，我把工程量计算工作提前到了现阶段。经过一段时间紧张有序的工作，目前已完成了地下室部分工程量的计算。此外，我还认真完成了xx年12月、xx年1月两个月的进度支付预算以及前期发生的工程联系单的审核，其中xx年12月核减预算46.1321万元，xx年1月核减16.3723万元，得到了部门领导的肯定。
5、其他方面： ①积极向领导提出合理化建议，如成本控制、资料管理方面; ②与同事积极探讨造价控制、合同管理、资料管理等内容。通过讨论既增进了同事间的友情，又提高了自身的业务能力; ③主动与同事交流，热情帮助他人;④积极参加公司组织的各项活动，如参加*员学习、新春联欢演出。
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